Ce n’est pas l’IA qui va vous virer, c’est votre patron – si Macron et le MEDEF le laissent faire.

L’IA, nouvelle excuse idéale des DRH

Depuis deux ans, on lit partout que « l’IA va détruire des millions d’emplois » ou version plus optimiste, qu’elle va simplement « transformer le travail ». 

Les deux camps ont un point commun : ils parlent de l’IA comme d’une force naturelle, presque météorologique, qui s’abattrait sur le marché de l’emploi indépendamment de toute volonté humaine. 

Or, c’est précisément là que le discours devient trompeur : l’IA ne remplace personne toute seule, ce sont des chefs d’entreprise, des actionnaires et des lois qui décident, ou non, de remplacer des travailleurs par des machines. 

L’article de The Conversation signé par Ulrike Schuerkens a le mérite de rappeler une évidence que beaucoup occultent : certaines tâches, notamment intellectuelles et routinières (traduction, comptabilité, analyse financière standardisée), sont déjà très bien exécutées par des systèmes d’IA, au point que les professionnels humains se retrouvent parfois relégués au rôle de simples relecteurs. 

À l’inverse, l’article rappelle que d’autres métiers restent relativement protégés à court terme : la médecine, certaines activités scientifiques ou universitaires qui exigent des capacités d’analyse créative, d’explication nuancée et de prise de décision singulière. 

Là où le texte devient plus intéressant, c’est lorsqu’il souligne que l’IA risque de reproduire – voire d’amplifier – les discriminations déjà existantes sur le marché du travail : genre, origine, statut socio‑économique.

Une part significative des travailleurs issus de groupes défavorisés se retrouve cantonnée à des emplois précaires, à temps partiel ou temporaires, dans l’économie des petits boulots, avec très peu de marges de manœuvre pour se reconvertir. 

Mais à mes yeux, il manque encore un étage crucial à cette fusée : celui de la décision patronale. 

Ce n’est pas « que peut faire l’IA ? », mais « que vont décider les dirigeants ? »

On peut débattre à l’infini du pourcentage de tâches automatisables dans tel ou tel métier. On peut raffiner les modèles, segmenter les professions, distinguer les tâches cognitives, créatives, relationnelles. Tout cela est utile, mais cela reste de la description potentielle.

Dans la réalité, la chaîne est beaucoup plus simple :

🔶 L’IA permet, techniquement, d’automatiser une part du travail.

🔶 Un dirigeant (ou un board, ou un fonds d’investissement) regarde la ligne « coûts salariaux » dans son tableau Excel.

Il choisit :

🔸 soit de garder les salariés et d’utiliser l’IA pour augmenter la qualité, réduire la pénibilité, raccourcir les délais ;

🔸 soit de les licencier et de transformer le gain de productivité en marges, en dividendes, en bonus.

L’IA, en soi, n’impose aucun de ces choix : elle rend seulement possible une nouvelle configuration, que certains dirigeants vont saisir pour « optimiser les coûts », pendant que d’autres choisiront de la mettre au service de leurs équipes. 

Quand on dit « l’IA détruit des emplois », on gomme complètement ce moment décisif : la décision managériale, encadrée (ou pas) par le droit du travail, la fiscalité, la pression des actionnaires et les rapports de force sociaux. Ce n’est pas un détail, c’est le cœur du problème.

Aux États‑Unis, le patron est roi ; en France, il teste les limites

Aux États‑Unis, les choses sont claires : le licenciement « at will » donne au patron un pouvoir quasi absolu pour embaucher et congédier sans justification sérieuse. Dans ce contexte, l’IA n’est qu’un argument de plus dans la panoplie managériale : si un tableur montre qu’un chatbot ou un modèle de langage coûte moins cher qu’un salarié, personne ou presque ne s’interpose entre le DRH et la porte de sortie.

En France, historiquement, ce n’était pas le cas. Le droit du travail, les prud’hommes, la négociation collective, les syndicats, les comités d’entreprise, tout cela constituait un ensemble de contre‑pouvoirs qui limitait la tentation de « jouer au patron américain ». Le licenciement restait possible, bien sûr, mais il avait un coût, des procédures, un risque juridique, une conflictualité sociale.

Depuis une quinzaine d’années, et surtout sous Macron, on assiste à une érosion méthodique de ces garde‑fous : 

🔶 facilitation des licenciements, 

🔶 affaiblissement des instances représentatives du personnel, 

🔶 mise en récit permanente de la « modernisation » et de la « flexibilisation » du marché du travail. 

Résultat : sans être encore les États‑Unis, la France devient un terrain où les patrons peuvent tester jusqu’où ils peuvent aller, y compris demain en invoquant l’IA pour justifier des plans sociaux.

Le silence assourdissant du MEDEF et de l’Élysée

Il est frappant de constater à quel point le patronat français et le pouvoir politique communiquent bruyamment sur la « régulation de l’IA » (enjeux éthiques, compétitivité, souveraineté technologique, etc.), mais restent remarquablement silencieux sur la régulation des licenciements liés à l’IA. 

On discute de chartes, de comités d’experts, de labels éthiques pour les algorithmes, mais presque jamais de règles précises encadrant le droit d’un employeur à supprimer des postes au nom de l’automatisation.

Du côté du MEDEF, on se félicite de la « transformation numérique » et des
opportunités offertes par l’IA, sans jamais poser la question des contreparties en termes d’emploi, de formation, de partage des gains de productivité. 

Du côté de l’État, enchaîné à une vision très pro‑business du « choc de compétitivité », le mutisme sur ces enjeux n’a, pour l’instant, rien de surprenant : on laisse entendre que le marché tranchera, comme toujours. Pendant ce temps, les salariés comprennent très bien que si l’IA peut faire leur travail, rien ne garantit qu’on leur proposera autre chose qu’un licenciement ou un CDD précaire dans une plateforme.

L’histoire se répète, mais avec des algorithmes

À chaque grande vague technologique, on a entendu la même musique. La machine à tisser, la chaîne de montage, l’informatique de gestion, la robotisation industrielle : à chaque fois, on a annoncé la fin du travail, et à chaque fois, une partie de la main‑d’œuvre s’est adaptée, parfois dans la douleur, parfois avec succès.

Ce que rappelait déjà la sociologie du travail avant l’IA, c’est que les travailleurs, dans l’ensemble, font ce qu’ils ont toujours fait : ils tentent de s’adapter. Ils se forment, ils changent de métier, ils acceptent de nouvelles tâches, ils bricolent des parcours. Et, comme toujours, certains y arrivent, d’autres pas. La vraie rupture possible avec l’IA générative n’est pas tant dans la technologie que dans l’ampleur et la vitesse avec lesquelles certains employeurs peuvent être tentés de remplacer d’un coup une partie significative de leurs équipes.

Quand un patron décide de « tout faire faire avec l’IA », comme certains commencent déjà à le proclamer fièrement, la question de l’« adaptation des travailleurs » devient quasiment théorique. 

On peut toujours dire au salarié : « forme‑toi, réinvente‑toi » ; mais si le poste est supprimé purement et simplement, si la boîte passe de 100 personnes à 10 « super‑opérateurs d’IA », il n’y a simplement plus de place pour les 90 autres.

Polarisation : mêmes technologies, trajectoires opposées

L’article de The Conversation insiste sur la polarisation du marché du travail : d’un côté, des travailleurs très qualifiés capables de se repositionner, de l’autre, des travailleurs précaires ou intermédiaires beaucoup plus exposés. Cette polarisation était déjà visible avec l’« uberisation » : les plateformes numériques créent quelques postes très bien payés et une multitude de micro‑jobs mal rémunérés, sans protection.

Avec l’IA, on voit poindre un scénario proche, mais dans des métiers autrefois « protégés » : une minorité de profils très qualifiés, capables de piloter plusieurs systèmes d’IA, de gérer les clients, la stratégie, le juridique ; une majorité de travailleurs pour qui les portes se ferment, parce que leurs tâches précédentes ont été jugées « automatisables » et purement supprimées.

Pourtant, les mêmes technologies peuvent produire des trajectoires totalement différentes selon les choix de gouvernance. 

L’entreprise A décide de garder ses traducteurs, ses assistants, ses comptables, et s’en sert pour améliorer la qualité, le service, le sur‑mesure, en s’appuyant sur l’IA pour la production initiale. 

L’entreprise B vire tout le monde, garde deux « superviseurs IA » et met le reste en freelance ou en sous‑traitance. 

Dans les deux cas, ce n’est pas l’IA qui « a décidé ». Ce sont des humains, situés en haut de la pyramide, qui ont arbitré.

Réglementer les licencieurs, pas seulement les algorithmes

Un autre grand absent de la plupart des articles grand public sur l’IA et l’emploi, c’est le droit du travail. On parle beaucoup de « révolution technologique », très peu de « révolution juridique ». 

Or, selon que vous êtes en France, aux États‑Unis, en Espagne ou ailleurs, la même décision d’automatisation n’a pas du tout les mêmes conséquences : 

🔶 coûts et contraintes des licenciements, 

🔶 obligations de reclassement ou de formation, 

🔶 possibilités de négociation collective sur l’introduction de nouvelles technologies, 

🔶 fiscalité sur le travail humain versus le capital.

Si licencier une centaine de personnes pour les remplacer par des systèmes d’IA est juridiquement peu coûteux et socialement valorisé dans la culture managériale dominante, il serait presque étonnant que certains dirigeants résistent à la tentation. 

À l’inverse, si le cadre légal impose des obligations fortes de reconversion, si le coût social et politique de licenciements massifs est élevé, beaucoup d’entreprises préféreront utiliser l’IA pour transformer le travail plutôt que pour éradiquer les postes.

Parler d’IA comme d’un « tsunami » ou d’une « tornade » permet de faire passer des décisions politiques pour des fatalités naturelles. 

Or, on pourrait très bien imaginer d’autres trajectoires : 

🔶 taxer les gains de productivité liés à l’automatisation pour financer massivement la reconversion et la réduction du temps de travail ; 

🔶 encadrer fortement les licenciements massifs justifiés par l’IA tant que des possibilités de requalification existent ;

🔶 imposer la coproduction des décisions technologiques majeures avec les représentants des salariés ; 

🔶 encadrer légalement l’usage de l’IA dans le recrutement, l’évaluation et la surveillance des travailleurs.

IA, discriminations et rapports de force

L’article de The Conversation souligne avec raison que l’IA risque surtout d’aggraver les inégalités existantes. 

Les travailleurs déjà discriminés – femmes, minorités, classes populaires – sont surreprésentés dans les emplois précaires et les tâches les plus facilement automatisables. Les algorithmes d’IA peuvent hériter des biais des données sur lesquelles ils sont entraînés, reproduire des stéréotypes dans le recrutement, l’évaluation, la rémunération.

On se retrouve donc avec une double peine : discriminés dans le monde « pré‑IA », ces travailleurs deviennent aussi les premières victimes des arbitrages à base d’IA. 

Et, une fois encore, tout cela ne se produit pas dans le vide : 

🔶 qui décide de confier le recrutement à un outil d’IA, sans audit sérieux des biais ? 

🔶 Qui décide de couper dans les effectifs plutôt que de réduire les dividendes ? 

🔶 Qui décide de mettre la pression sur les plus fragiles plutôt que sur les plus protégés ?

La réponse est toujours la même : ce ne sont pas les algorithmes !

Conclusion : nommer les vrais responsables

Dire « l’IA va vous piquer votre boulot » est confortable pour tout le monde, sauf pour ceux qui perdent effectivement leur emploi. 

On peut se plaindre de la technologie, faire de grands discours sur la « disruption », organiser des colloques, publier des rapports, sans jamais poser la question : qui appuie sur le bouton « licencier » ?

Le débat public gagnerait en honnêteté si l’on reformulait la question ainsi : non pas « l’IA menace‑t‑elle nos emplois ? », mais « allons‑nous laisser les dirigeants d’entreprise et les actionnaires utiliser l’IA comme prétexte pour réduire massivement l’emploi, sans contreparties ni débats démocratiques ? ». 

L’IA n’est pas neutre, bien sûr. Mais elle n’est pas non plus un démon autonome qui se promène dans les bureaux avec des lettres de licenciement à la main.

Entre vos compétences, vos efforts d’adaptation et un modèle économique qui vous flanque à la porte au premier tableau Excel, il y a un acteur qu’on oublie trop souvent de regarder en face : le patron, et derrière lui, un système de règles qui lui donne le pouvoir de décider si l’IA sera votre collègue… ou votre remplaçant.